En un texto completo y sincero, una de las estrategas más respetadas y populares del campo DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), Lily Zheng, destripa esta floreciente industria multimillonaria y afirma que las iniciativas de DEI brindan, en gran medida, temas de conversación para sentirse bien, pero pocas soluciones medibles. Zheng meticulosamente “deconstruye” el significado de DEI, luego lo redefine ampliamente para aumentar la aceptación de múltiples partes interesadas y reducir las reacciones opuestas. Consideran que los datos, las mediciones y los resultados concretos son la única prueba real del impacto. Este texto fundamental profundiza en las estrategias que pueden ayudar a convertir las buenas intenciones en resultados tangibles. GetAbstract y soy50plus recomiendan este libro por la claridad de conceptos y su aplicabilidad a cualquier tipo y tamaño de las organizaciones.

Ideas clave

• • La industria de DEI ha fracasado en gran medida a la hora de cumplir sus expectativas.
  • En una iniciativa DEI, el progreso medible es más importante que las buenas intenciones.
  • Invita a participar de forma muy amplia en la organización para conseguir una aceptación generalizada de las iniciativas DEI y mitigar las reacciones opuestas.
  • Ve más allá de la DEI “performativa”.
  • La confianza constituye la base del cambio.
  • Aprovecha los seis tipos de poder para mejorar los resultados de DEI.
  • Respeta la identidad de todos y elimina las etiquetas divisivas.
  • Crea coaliciones de personas que trabajen en siete roles interdependientes.
  • Mueve tu organización a través de las cuatro etapas de madurez DEI.

El progreso medible es más importante que las buenas intenciones.

Las aspiraciones por sí solas son demasiado vagas para una interpretación y ejecución adecuadas de una iniciativa DEI. Las realidades demográficas y estructurales de una organización reflejan si se ha logrado un progreso real de DEI. Los líderes deberán diseñar estrategias que al mismo tiempo eliminen las desigualdades históricas, satisfagan las necesidades únicas de las personas y aborden la confianza de las partes interesadas.

El concepto de Diversidad como “variedad de identidad” es demasiado limitado. La diversidad realmente ocurre cuando una organización crea una fuerza laboral representativa que es ampliamente percibida como responsable y confiable, especialmente por las poblaciones marginadas.

La Equidad consiste en una evaluación equilibrada y justa del éxito y el bienestar de todas las partes interesadas, sin discriminación, maltrato o abuso. La equidad sólo puede lograrse eliminando los obstáculos estructurales que se oponen a su cumplimiento.

La Inclusión a menudo resulta ser el más difícil de lograr de los tres aspectos de DEI, ya que exige la creación de un entorno respetuoso y responsable, en el que confíen todas las partes interesadas, en particular los grupos vulnerables. Esto se logra a través de medidas que contrarrestan las inequidades.

La verdadera DEI exige responsabilidad organizacional a través de acciones que aborden las desigualdades actuales e históricas y se adapten a las necesidades únicas de diversos individuos, grupos y organizaciones.

Cinco preguntas clave deben guiar el trabajo de la DEI:

1. ¿Todos conocen y están de acuerdo con lo que se pretende lograr con la iniciativa DEI?
2. ¿Qué hará la iniciativa DEI por todas las partes interesadas, incluidos los empleados, los clientes y el medio ambiente?
3. ¿Qué papel jugarán las personas más poderosas de la empresa?
4. ¿Todos comparten creencias comunes sobre cómo abordar la identidad y la diferencia?
5. ¿Cómo es el éxito?

Mueve tu organización a través de cuatro etapas de madurez DEI

La madurez organizacional de DEI progresa a través de cuatro etapas.

Nivel 1: Genera confianza antes de intentar lograr cualquier resultado de DEI a gran escala.

Nivel 2: Trabaja para asegurar los recursos y el compromiso del liderazgo; esto aumenta la confianza y sienta las bases para futuras iniciativas de DEI.

Nivel 3: Recopila una gran cantidad de datos a través de encuestas, focus groups y comentarios/sugerencias del personal.

Nivel 4: Consigue en la organización la dedicación, el apoyo político, la confianza y el impulso necesarios para llevar a cabo acciones que brinden beneficios de DEI a largo plazo. El éxito en esta etapa ayuda a generar más confianza e impulso.

Cómo conseguir el libro: Ver en  getAbstract  o comprar en Amazon